Funkcje kultury w organizacji

Kultura organizacyjna wpływa zarówno jak na życie wewnętrzne organizacji, tak i na jej kontakty s otoczeniem. Więc funkcje jaki pełni kultura organizacyjna możemy rozpatrywać z dwuch perspektych, a mianowicie zewnętrznej i wewnętrznej.

Wśród funkcje wewnętrznych kultury organizacyjnej mozemy wyróżnić taki funkcje jak :

Ø Funkcja integrująca

Możemy wymienić kilka czynników integrujących ludzi w organizacji i mających wpływ na jej tożsamość:

1. Kultura – synteza wspólności ( wspólne wzory myślenia, wspolne wartości, wspólne doświadczenie i uczenie się itp. )

2. Integrujące poczucie bezpieczeństwa i stabilności ( np. „ jeden za wszystkich, wszyscy za jednego” )

3. Budowanie tożsamości organizacji ( załoga firmy buduje się ze zbioru wszystkich różnych osobowości ludzkich, charakterów, temperamentów, zdolności).

Ø Funkcja poznawczo-informacyjna

Kultura dostarcza informacji o świecie, ludzi zdobywają nową wiedzę poprzez wspólne przebywanie ze sobą.

Ø Funkcja adaptacyjna.

Kultura pomaga zmniejszyć niepewność poprzez dostarczanie wypracowanych sposobów radzenia sobie i gotowych schematów postępowania.

Wśród funkcje zewnętrzne kultury wyróznia się:

Ø Wpływ uzgodnień wewnętrznych na kontakty zewnetrzne. ......

Ø Wpływ czynników wywodzących się z otoczenia. .......

Przejawy kultury

Każda firma jest inna, ma swoją niepowtorzalną osobowość, sposób prezentacji i realizacji zadań, dlatego wyróżnia się wielu podziałów kultur organizacyjnych. Poniżej zostanie przedstawiona charakterystyka poszczególnych kultur.

· Kultura pozytywna i kultura negatywna

Wiele badaczy wierzą iż kultura organizacyjna jest jednym z czynników wpływających na sukses firmy, może motywować ludzi do sprawnej pracy oraz pomagać efektywnia odpowiadać na zmiany otoczenia.

Również kultura organizacyjna może wpływać negatywne na firmę i być przyczyną wielu problemów organizacyjnych. W celu unikania „złej” kultury organizacji należy obserwować zachowania pracowników, aby móc szybko zlikwidować negatywne skutki powstałych sytuacji. Przykładem istnienia „szkodliwej” kultury może być sytuacja, kiedy pracownicy nie rozumieją, co powinni robić, jak i dlaczego.

· Kultura introwertyczna i kultura ekstrawertyczna

Firma o kulturze introwertycznej jest bardzo skoncentrowana na swoich wewnętrznych zasobach, wyraża niechęć do komunikowania się z otoczeniem rynkowym, gdyż uważa że jest firmą samowystarczającą w oparciu tylko o swoi zasoby wewnętrzne i siły. Typowe zachowania dla firmy o takije kulturze według Sikorskiego to:

Ø Mała toleracja wobec odmiennych wartości i poglądów;

Ø Obcośc i podejrzliwość wobec ludzi nowych;

Ø Ludzie nie wyobrażają sobie zmiany miejsca pracy.

Firma o kulturze ekstrawertycznej charakteryzuje się otwartością na ryzyko i zmianę, na kontakty z otoczeniem. W takiej kulturze pracownicy nie czują silnej lojalności wobec firmy, nie interesują się sobą jako osobami, ale są na ogół pewni siebie i swoich możliwości profesjonalnych.

· Kultura zachowawcza i kultura innowacyjna

Firma o kulturze zachowawczej charakteryzuje się dużym konserwatyzmem, ceni tradycje, normy, wartości, symbole, jest zorientowana na przeszłość, do zmian podchodzi z dużą niechęcią, woli stabilizację.

Firma innowacyjna łatwo przystosowuje się do zachodzących zmian w otoczeniu, ponieważ świetnie sobie radzi w niespokojnym i burzliwym środowisku. Jest zorientowana na przyszłość, na młodych, dynamicznych ludzi.

· Kultura męska i kultura kobieca

W kulturze męskej (inaczej kultura agresywna, silna) najważniejsze są zadania, a nie zaspokajanie potrzeb pracowniczych. Najbardziej cenione wartości to rywalizacja, walka, współzawodnictwo.

Kultura kobieca jest kulturą przyjazną, łagodną, opiekunczą, wspierającą. Najważniejsze jest zaspokajanie potrzeb pracowniczych, stworzenie przyjaznej atmosfery w pracy, dzięki czemu pracownicy są szczególnie lojalni w stosunku do organizacji.

· Kultura biurokratyczna i kultura pragmatyczna

W kulturze biurakratycznej wszystko jest regulowane przepisami, które wprowadzają ład i zmniejszają niepewność. Za nieprzestrzeganie przepisów pracownicy podlegają sankcjom. Przykładem takich typowych rytuałów mogą być sposoby wprowadzania nowych pracowników do pracy, sposoby prowadzania zebrań itp.

W kulturze pragmatycznej naprzeciw nie przywiązują dużej wagi do przepisów i reguł działania, firma nie sankcjonuje nieprzestrzeganie przepisów. Naprzykład, można przyjść do pracy później albo pracować nad zadaniem w domu, najważniejsze jest skuteczność działania. Są to często kultury profesjonalistów, ekspertów.

· Kultura elitarna i kultura egalitarna

W firmie o kulturze elitarnej szanują kwalifikacje zawodowe uzyskane w renomowanych szkołach, ludzi pochodzących z dobrych rodzin lub z określonym statusem w biznesie.

W kulturze egalitarnej nie zwracają duzej uwagi na tytułowanie, pracownicy mówią sobie po imieniu. Brak sztywnej hierarchii.

· Kultura silna i kultura słaba

Główne aspekty obu kultur według Aaltio-Mariosola:

Handy i Harrison zaproponowali następujący podział kultur pod pryzmatem władzy, roli, zadania i ludzi.

Firma zorientowana na władzę buduje kulturę władzy, opieruje ścisłą wewnętrzną kontrolą w strukturze hierarchicznej. Firma jest skłonna do rywalizacji i zdominowania swego otoczenia.....

Firma zorientowana na rolę buduje kulturę roli. Najważniejsze cechy takiej kultury są to: reguły, legalność, odpowiedzialność, określone procedury, przewidywalność zachowań. Tego typu organizacja zmienia się powoli.

Firma zorientowana na zadania tworzy kulturę zadaniową. Najważniejszą rzeczą jest osiągnięcia założonego celu lub zadania. W takiej firmie cenią się takie wartości jak posiadana wiedza i kompetencje. Swoją uwagę firma również koncentruje na szybkiej i elastycznej reakcji wobec zachodzących zmian w otoczeniu.

Firma zorientowana na ludzi tworzy kulturę osobową. Najważniejsze jest zaspokojanie potrzeb pracowników, nie przewidują się działania niezgodne z ich własnymi celami i wartościami.

......

Typologia kultur według G. Hofstede skupia się wokół następujących zagadnien:

Ø Dystans władzy

Ø Indywidualizm/ kolektywizm

Ø Męskość/ kobiecość

Ø Stopień unikania niepewności.

Dystans władzy (Power Distance Index – PDI) – określa relacje między przełożonymi i podwładnymi. Określa również stopień akceptacji dla nierówności społecznych, skłonność przełożonych do konsultacji z podwładnymi, czyli stopień autorytarności władzy, oraz oczekiwany stopień posłuszeństwa wobec rodziców, przełożonych i władzy.

Kolektywizm i indywidualizm (Indvidualism – IDV) – wyznacza proporcje między wagą przykładaną do dobra jednostki i grupy. Większość społeczeństw jest społeczeństwami kolektywistycznymi, w których pozycję jednostki wyznacza przynależność do grupy. Grupa popiera swoich członków w zamian za co oni pozostają lojalni wobec grupy. W nielicznych społeczeństwach indywidualistycznych pozycję jednostki wyznaczają jej własne przymioty. Od ludzi oczekuje się niezależności i samodzielności. Kolektywizm często (choć nie zawsze) jest częściowo skorelowany z dystansem władzy.

Kobiecość i męskość (Masculinity – MAS) – ten szczególny wymiar wskazuje na zróżnicowanie ról poszczególnych płci. W każdej kulturze role kobiece to dbanie o sferę uczuć i zachowanie harmonii, a role męskie to asertywność i „przebojowość”. Jednak w kulturach kobiecych zachowania obu płci są podobne i zbliżają się do bieguna kobiecego, podczas gdy w kulturach męskich jest większe zróżnicowanie między rolami przypisywanymi płciom. Jednocześnie zachowania obu płci są bliższe bieguna męskiego niż w kulturach kobiecych. Co ciekawe aspekt ten nie wpływa znacząco na liczbę kobiet robiących karierę zawodową. Choć w kulturach kobiecych jest mniej barier utrudniających kobiecie robienie kariery, to kobiety na ogół nie odczuwają takiej potrzeby. Z kolei w kulturach męskich, choć kobiecie trudniej jest osiągnąć sukces zawodowy, to jednocześnie kobiety wykazują więcej męskich cech, pomocnych przy przełamywaniu barier.

Unikanie niepewności (Uncertainty Avoidance Index – UAI) – Hofstede pisze, że „unikanie niepewności możemy (...) zdefiniować jako stopień zagrożenia odczuwany przez członków danej kultury w obliczu sytuacji nowych, nieznanych, lub niepewnych.” Innymi słowy określa ono stopień w jakim są oni skłonni zaakceptować nieprzewidywalność stosunków społecznych i niepewność przyszłości. Wysokie UAI związane jest też m.in. z wysokim poziomem niepokoju, publicznym okazywaniem emocji oraz wysokim spożyciem alkoholu.

Date: 2016-01-14; view: 2069